Arbocatalogus agressie en geweld

Geldigheid:

24-03-2015 t/m 02-09-2024

Status: Was geldig

1 Algemeen

Agressief gedrag en het gebruik van geweld zijn van alle tijden en komen in elke, dus ook de Nederlandse, samenleving voor. Het betreft agressie en geweld tussen individuele of groepen burgers onderling en van burgers tegen werknemers met een publieke taak alsook werknemers in de particuliere sector. Agressie en geweld komen ook voor in de alledaagse werkrelaties tussen collega’s en tussen werknemers en hun leidinggevenden. Agressie en geweld vormen dus voor veel werknemers een reëel risico. Dat geldt ook voor de werknemers van de Defensieorganisatie.

Deze Arbocatalogus richt zich op agressie en geweld door defensiepersoneel of burgers tegen (groepen) defensiemedewerkers met een publieke taak, zoals de publieke taak van de Koninklijke Marechaussee (KMar), de Explosieve Opruimings Dienst Defensie (EODD) en de Kustwacht of met een intern dienstverlenende taak, zoals de Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie (DBBO), catering dienstverlening, gezondheidszorg en personeelszorg. Defensiebrede inventarisatie en intern onderzoek bij de KMar hebben aangetoond dat defensiemedewerkers met een dienstverlenende taak regelmatig worden geconfronteerd met agressie en geweld, als vormen van ongewenst gedrag, van burgers of defensiepersoneel.

2 Definities en begrippen

Om agressie en geweld goed aan te kunnen pakken, is eenheid van opvatting vereist. Vooral voor het melden van voorvallen en de (trend)analyse hiervan is het noodzakelijk om de begrippen agressie en geweld nader te definiëren en in de juiste context te plaatsen.

2.1 Definitie agressie en geweld

Er zijn diverse omschrijvingen van agressie en geweld. Defensie heeft gekozen om bij de definiëring aan te sluiten bij de definitie van het programma Veilige Publieke Taak (VPT), aangevuld met de interne dienstverlenende functie binnen Defensie.

Definitie “Het welbewust of onbewust, verbaal of non-verbaal uiten, gebruiken van fysieke kracht of macht, dan wel het dreigen daarmee, gericht tegen een werknemer, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van een dienstverlenende, al dan niet publieke taak, wat resulteert of waarschijnlijk zal resulteren in een gevoel van bedreiging, psychische schade, materiële schade, letsel of de dood ten gevolge hebbend”.

2.2 Vormen van agressie en geweld

In onderstaande tabel is een overzicht opgenomen van de verschillende vormen van agressie en geweld, ontleend aan het programma Veilige Publieke Taak. Wanneer er sprake is van een voorval dat binnen deze omschrijvingen valt, moet er altijd een reactie volgen. Welke reactie dit is, hangt met name af van de ernst van het voorval. Een voorval waarbij sprake is van agressie en geweld moet altijd (geanonimiseerd) worden gemeld. Het afhandelen en melden van voorvallen met agressie en geweld is beschreven in hoofdstuk 8.

Tabel 1: Vormen van agressie en geweld

2.3 Integriteit

Defensie is een organisatie waarin integriteit en professionaliteit voorop staan. Medewerkers worden onder uiteenlopende en vaak zware omstandigheden ingezet. Om invulling te geven aan integriteit zijn regels en procedures vastgesteld, zoals de Gedragscode Defensie en de Aanwijzing SG A/984 “Uitvoering van het integriteitsbeleid Defensie”. De manier waarop de medewerkers van Defensie met elkaar behoren om te gaan, staat omschreven in de Gedragscode Defensie. De Gedragscode vormt de basis van wat bij Defensie onder integriteit wordt verstaan, namelijk: Respectvol met elkaar (en met anderen) omgaan, waarbij rekening wordt gehouden met de rechten en met gerechtvaardigde belangen en wensen van alle betrokkenen. De Centrale Organisatie Integriteit Defensie (COID) is het expertisecentrum op het gebied van integriteit en ondersteunt leidinggevenden en medewerkers bij het uitvoeren van het integriteitsbeleid. De Arbocatalogus Agressie en Geweld gaat niet nader in op integriteit vanwege de in deze paragraaf beschreven al bestaande regelingen en instanties.

3 Doelgroep

Deze Arbocatalogus richt zich primair op eenheden of bedrijven waar uit de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E), of indirect op basis van voorvallen(onderzoek), analyse van ziekteverzuimgegevens of zich manifesterende gezondheidsklachten, blijkt dat er voor werknemers met een publieke taak of intern dienstverlenende taak sprake is of kan zijn van arbeidsgerelateerde risico’s met betrekking tot agressie en geweld.

4 Risico’s

Uit de RI&E volgt bij welke processen en activiteiten, alsook onder welke omstandigheden, agressie en geweld van toepassing kan zijn. Agressie en geweld zijn risicofactoren in het kader van psychosociale arbeidsbelasting (PSA).

Confrontatie met agressie en geweld kan vergaande consequenties hebben. De ene werknemer kan een incident gemakkelijk verwerken en overgaan tot de orde van de dag. Een andere blijft, mede afhankelijk van de ernst van het incident, zitten met fysiek en/of psychisch letsel. Bij fysiek letsel kan onder andere worden gedacht aan breuken, wonden en blessures. Bij psychisch letsel kan onder andere worden gedacht aan post traumatische stress, overspannenheid en depressies. Beide vormen kunnen doorwerken in de werk- en privésituatie.

Naast de soms ernstige persoonlijke gevolgen voor de werknemers kunnen agressie en geweld leiden tot hoge kosten als gevolg van met name ziekteverzuim en WIA-instroom, als ook materiële schade. Verder kunnen agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak het gezag van de overheid aantasten. Daarmee vormt het een bedreiging voor de veiligheid van de samenleving en het integer functioneren van het openbaar bestuur, de rechtsstaat en het gezag. Agressie en geweld kunnen veel leed, letsel en schade voor werknemers, hun naasten, hun werkgevers en de samenleving met zich meebrengen.

5 Wettelijk kader

Er zijn arbeidsrisico’s waarvoor de wetgever heel concrete eisen, het (minimaal) vereiste beschermingsniveau, heeft vastgelegd. Zo geldt voor het risico geluid dat vanaf 80 dBA gehoorbescherming verplicht is. Voor andere arbeidsrisico’s, zoals agressie en geweld, is het niet mogelijk om concrete grenswaarden vast te stellen. In de wetgeving, zowel de Arbowet, als het burgerlijk Wetboek, zijn dan ook nauwelijks concrete normen opgenomen.

Wel schrijft het Arbeidsomstandighedenbesluit voor dat, indien werknemers worden blootgesteld aan PSA, de werkgever maatregelen moet nemen om dit te voorkomen en/of te beperken. Ook dient de werkgever voorlichting en onderricht te geven. Daarnaast gelden de algemene beleidsverplichtingen in de Arbowet, in het bijzonder dat PSA onderdeel uitmaakt van de risico-inventarisatie en, waar nodig, van het plan van aanpak. Werkgevers die zich niet aan deze regels houden, kunnen door werknemers aansprakelijk worden gesteld voor geleden schade als gevolg van een incident met agressie en geweld. De werkgever moet aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. Die zorgplicht bevat in ieder geval een preventief beleid, maar ook adequate nazorg.

Voor de arbeidsrisico’s waarvoor het niet mogelijk is om concrete grenswaarden vast te stellen, moeten procesnormen worden bepaald. Een procesnorm kan bestaan uit een verplichting voor de werkgever om bepaalde beheersmaatregelen te nemen. In deze Arbocatalogus zijn de procesnormen uitgewerkt tot specifieke beheersmaatregelen.

6 Beheersmaatregelen

6.1 Algemeen

De analyse van voorvallen (incidenten) met agressie en geweld laat zien dat vaak 5 elementen een rol spelen: de dader (klant), de betreffende medewerker(s), de omgeving van de werkplek, de organisatie zelf en de uit te voeren taak. Het aanpakken van een enkel aspect zal veelal niet leiden tot het gewenste resultaat. Maatregelen moeten gericht zijn op alle risico’s/factoren van invloed.

6.2 Brede aanpak

Wettelijk gezien dient de aanpak van arbeidsrisico’s te gebeuren volgens de arbeidshygiënische strategie, waarbij bronaanpak voorop staat. Agressie en geweld kennen verschillende oorzaken. Niet al deze oorzaken kunnen worden weggenomen. In alle organisaties komen agressie en geweld of een andere vorm van ongewenst gedrag in meerdere of mindere mate voor. Primaire preventie aan de bron is dus niet altijd mogelijk. Wel kunnen er maatregelen genomen worden die bijdragen aan vermindering van de risico’s en beperking van de schade.

6.3 Indeling maatregelen

In het geval van agressie en geweld is er zowel sprake van daadwerkelijk preventieve en beperkende maatregelen als van maatregelen die het effect voor de betrokken medewerker(s) helpen beperken, onder andere door het adequaat opvangen van betrokken medewerker(s) en het afhandelen van voorvallen waarbij melding en registratie een grote rol spelen.

De aangegeven beheersmaatregelen spitsen zich dan ook toe op:

1. het voorkomen en beperken van agressie en geweld door preventieve maatregelen (hoofdstuk 7);
2. het afhandelen van voorvallen van agressie en geweld (hoofdstuk 8).

6.4 Verantwoordelijkheden en bevoegdheden

De Defensieorganisatie is heel divers. Elk onderdeel of bedrijf heeft zijn eigen specifieke taken, de daarbij horende werkwijze en klantenkring. Ook de organisatiestructuur en de feitelijke werkomstandigheden, zoals de huisvesting en werktijden, kunnen variëren. Waar het gaat om de aanpak van agressie en geweld vraagt dit dus om maatwerk, specifiek toegespitst op die eigen omstandigheden. Per defensieonderdeel wordt daarom bepaald bij welke processen, activiteiten en omstandigheden agressie en geweld als risicofactor van toepassing is en welke van de onderstaande beheersmaatregelen noodzakelijk zijn om deze risico’s te verminderen en/of de schade te beperken. In aanvulling op deze beheersmaatregelen wordt agressie en geweld door de HDBV opgenomen in het rompdocument Risico inventarisatie- en evaluatie (procedure 2 Veiligheidsmanagementsysteem Defensie).

6.5 Meerdere werkgevers

Op een aantal locaties zijn meerdere werkgevers aanwezig. In dit geval is er sprake van een aantal bijzondere situaties met betrekking tot het uitvoeren van de taken op veiligheidsgebied, waarover gezamenlijk heldere afspraken moeten worden gemaakt. Omwille van de effectiviteit en eenduidigheid ligt het voor de hand dat ‘voordeurdelers’, zoals het Centraal Militair Hospitaal en het Universitair Medisch Centrum Utrecht of het District KMar Schiphol en Amsterdam Airport Schiphol beheersmaatregelen zo veel mogelijk afstemmen en gezamenlijk uitvoeren.

7 Preventieve en beperkende maatregelen

7.1 Opstellen en communiceren gedragsregels en huisregels

De meeste mensen, zowel defensiemedewerkers als burgers, weten zich op een goede manier te gedragen. Toch bestaat er bij hen behoefte aan nadere regels waarnaar zij hun gedrag kunnen richten. Dit worden gedragscodes, gedragsregels en huisregels genoemd. Door het opstellen en communiceren van zulke codes en regels wordt duidelijk gemaakt wat de inhoud van het beleid is, wat er van medewerkers en klanten wordt verwacht en wat de consequenties kunnen zijn van het ‘overtreden’. Partijen kunnen elkaar hierop aanspreken. Het is belangrijk dat de organisatie aangeeft dat agressie en geweld niet worden getolereerd. Voor wat betreft de beheersmaatregelen is er hierbij sprake van meerdere deelmaatregelen.

7.1.1 Stel aanvullende gedragsregels op voor eigen personeel (dienstverleners)

Gedragsregels hebben een preventieve werking. Het doel is te voorkomen dat een medewerker (dienstverlener) door houding of gedrag zelf aanleiding geeft tot agressief of gewelddadig gedrag. De houding van de medewerker ten opzichte van de klant is veelal medebepalend voor het gedrag van die klant. Een ongeïnteresseerde, onbeleefde of autoritaire houding van medewerkers kan agressie uitlokken. Bij gedragsregels geldt: “hoe concreter hoe beter”. De regels dienen herkenbaar te zijn en te passen binnen de context van de betreffende functie.

Omdat er veel verschillende werk- en klantsituaties zijn, is het onmogelijk om in dit kader een set uniforme gedragsregels op te stellen. Een voorbeeld van dergelijke gedragsregels vindt u in bijlage 1.

7.1.2 Stel huisregels op voor klanten en communiceer deze regels

Naast gedragsregels voor dienstverleners dient ruime aandacht te worden besteed aan het klantgedrag, met andere woorden wat verwacht men van de klanten en waar hebben deze zich aan te houden. Het gaat hier om gedragsaspecten, maar ook om praktische aanwijzingen met betrekking tot de dienstverlening, afgestemd op de specifieke situatie zoals het gebouw, de te verrichten werkzaamheden en de klantengroep. Huisregels moeten medewerkers en hun klanten houvast geven bij lastige situaties.

Als men wil dat klanten zich op een bepaalde manier gedragen, moeten zij daarover wel duidelijk worden geïnformeerd. Via een statement (of intentieverklaring), dient kort en bondig duidelijk te worden gemaakt waar de eenheid of bedrijf voor staat. Het statement is vooral een hulpmiddel bij de communicatie naar medewerkers en klanten. Vervolgens dient het statement te worden aangevuld met, op de specifieke (lokale) klant- leverancierssituatie afgestemde, huisregels waarmee men de klant laat weten waaraan deze zich heeft te houden en wat de eventuele consequenties zijn van het overtreden van deze huisregels. Het is belangrijk dat wordt aangeven dat agressie en geweld niet worden getolereerd.

Statement en huisregels dienen met zowel de medewerkers, als de klanten te worden gecommuniceerd. Klanten kunnen hierover bijvoorbeeld worden geïnformeerd door middel van een informatieboekje dat handelt over de dienstverlening en de daar bij behorende regels. Andere mogelijkheden zijn: inter- of intranet, boodschappen via de intercom, publicatieborden en elektronische informatiepanelen. Uit praktische overwegingen is het aan te bevelen om de eventuele klachtenregeling hierbij op te nemen.

Omdat er veel verschillende werk- en klantsituaties zijn, is het onmogelijk om in dit kader een set uniforme huisregels op te stellen. Een voorbeeld van dergelijke huisregels, inclusief statement, vindt u in bijlage 2.

7.2 Voorlichting, opleiding en instructie

De scheiding tussen preventieve en beperkende maatregelen is in praktische zin moeilijk aan te geven. Goede voorlichting over agressie en geweld in relatie tot de (toekomstige) functievervulling, kennis van en instructie over de (lokale) regels en afspraken rondom veilig werken, achtergrondkennis van agressie en geweld, alsook het trainen van agressiehantering (de-escalatie) bevatten elk zowel preventieve, als beperkende elementen. Voor wat betreft de beheersmaatregelen is er hierbij sprake van meerdere deelmaatregelen.

7.2.1 Verzorg periodiek voorlichting over agressie en geweld

Aangezien er ook binnen de Defensieorganisatie sprake is van agressie en geweld (en andere vormen van ongewenst gedrag) is het belangrijk dat alle defensiemedewerkers bij herhaling voorlichting ontvangen over gewenst en ongewenst gedrag, agressie en geweld in het bijzonder. Het is van belang dat wordt aangeven dat agressie en geweld niet worden getolereerd. Verder is van groot belang dat medewerkers zich bewust zijn van de (mogelijke) negatieve gevolgen voor de individuele medewerker en de organisatie.

7.2.2 Verzorg voorlichting en instructie voor nieuwe medewerkers

Nieuwe medewerkers moeten vooraf worden geïnformeerd en geïnstrueerd over de risico’s van de te vervullen functie, de (lokale) afspraken rondom veilig werken, de werkinstructies en de voorzorgsmaatregelen. Deze afspraken staan in principe in het lokale Protocol Agressie en Geweld. Het is aan te bevelen, zeker in de risicovolle functies, aan nieuwe medewerkers een mentor toe te wijzen die expliciet de opdracht krijgt alle elementen van veilig werken over te dragen. Daarnaast is het belangrijk de aandacht voor de risico’s en veilig werken levend te houden door ze regelmatig opnieuw onder de aandacht te brengen, bijvoorbeeld tijdens het werkoverleg of periodieke voorlichtingsprogramma’s.

7.2.3 Verzorg opleiding en training voor medewerkers in relatie tot risicovolle functies

Bij Defensie stromen categorieën personeel op verschillende wijze in. Alle nieuwe militairen volgen een initiële opleiding (eventueel gevolgd door loopbaanopleidingen). Nieuwe burgermedewerkers stromen in principe in met de vereiste competenties. Soms dienen (delen van de) vereiste competenties gedurende de functievervulling nog te worden verworven. Beginnende medewerkers die een risicovolle functie gaan vervullen en medewerkers waarvan zeker is dat zij die in de toekomst gaan vervullen (bijvoorbeeld personeel van de KMar) moeten de nodige (basis)kennis hebben van agressie en geweld en moeten risicovolle situaties in die (toekomstige) functie ook kunnen managen. Opleiding en training verschaffen hen hiertoe de benodigde kennis en ervaring.

Alle relevante aspecten van agressie en geweld dienen deel uit te maken van betreffende opleidingssyllabi. Omdat er veel verschillende werk- en klantsituaties zijn, is het onmogelijk om in dit kader een set uniforme leerdoelen op te stellen. Wel is in bijlage 3 een overzicht van aandachtspunten aangegeven aan de hand waarvan inhoud kan worden gegeven aan de opleiding en training.

Minimaal een maal per jaar moet een herhalingstraining worden georganiseerd. Deelname hieraan is verplicht.

7.3 Stel een Klachtenregeling en klanttevredenheidonderzoek in

Buiten het toedoen van de individuele medewerker(s) kunnen agressie en geweld ook een reactie zijn op de organisatie van de dienstverlening. Bijvoorbeeld als klanten de organisatie te bureaucratisch, traag en weinig flexibel vinden. Soms wordt wel gezegd: “een boze of agressieve klant is een ontevreden klant”. Het aantal voorvallen met agressie en geweld kan verminderen door de dienstverlening te verbeteren en te zorgen dat de dienstverlening goed aansluit bij wensen en verwachtingen van de klanten.

Belangrijk in dit perspectief is dat de eenheid of het bedrijf een goed functionerende klachtenregeling heeft over de dienstverlening. Door het bijhouden van een klachtenregister wordt, zij het reactief, inzichtelijk gemaakt op welke punten de dienstverlening mogelijk verbetering behoeft c.q. of beheersmaatregelen moeten worden bijgesteld.

Voer regelmatig klanttevredenheidonderzoeken uit onder klanten. Zo wordt ook inzicht verkregen in klachten, eventuele knelpunten in de dienstverlening en mogelijke risicofactoren en kan proactief worden gewerkt aan het voorkomen of verminderen van voorvallen met agressie en geweld.

7.4 Stel een Protocol Agressie en Geweld op

In het protocol Agressie en Geweld wordt voor een ieder inzichtelijk gemaakt welke stappen er moeten worden genomen als er sprake is van agressie en geweld en welke functionarissen hierbij een rol spelen. In het protocol dienen de in hoofdstuk 8 genoemde onderwerpen te worden opgenomen. Voor een voorbeeld zie het Protocol “Omgaan met agressie en geweld tegen personeel van de Koninklijke Marechaussee” (intranetportaal staf C-KMar).

7.5 Inrichting werkprocessen

Naast de hierboven genoemde maatregelen is nog een aantal andere organisatorische en technische maatregelen mogelijk dat kan worden toegepast.

Voorbeelden van organisatorische maatregelen om agressie en geweld tegen te gaan zijn:

1. stel goede werkprocedures op;
2. zorg voor bekendheid vluchtwegen;
3. verbied alleen werken op risicovolle plaatsen.

Er zijn ook diverse technische maatregelen mogelijk om vormen van agressie en geweld tegen te gaan. Bij nieuwbouw en renovatie moet in de risicoanalyse rekening gehouden met het aspect agressie en geweld.

Een aantal bouwkundige aandachtspunten zijn onder andere:

1. zorg dat bij bouw en inrichting van werkplekken een risicoanalyse aan het ontwerp is vooraf gegaan;
2. zorg voor voldoende verlichte werkplekken;
3. zorg dat ruimtes afgesloten zijn indien deze niet gebruikt worden;
4. zorg voor de aanwezigheid van een vaste telefoonverbinding en/of alarmeringssysteem indien alleen op een locatie wordt gewerkt;
5. zorg voor cameratoezicht op risicovolle plaatsen;
6. zorg voor alarmknoppen op risicovolle plaatsen;
7. zorg voor sluizen bij toegangsdeuren;

8 Afhandelen en melden van voorvallen agressie en geweld

Naast de preventieve en beperkende maatregelen zijn ook bij het afhandelen van gevallen van agressie en geweld successen te realiseren. Het gaat hier dan over de goede opvang en begeleiding van de medewerker die in aanraking is gekomen met agressie en geweld en de adequate afhandeling van een dergelijk incident en de gevolgen ervan voor de betreffende medewerker. Als medewerkers geconfronteerd worden met agressie of geweld, is snelle opvang erg belangrijk, ook voor de werkgever. Slachtoffers van een incident voelen zich vaak onzeker, onveilig en bang. In ernstige gevallen volgt verzuim wegens ziekte of bestaat zelfs de kans op arbeidsongeschiktheid. Door adequate opvang van medewerkers die geconfronteerd zijn met agressie en geweld, verloopt het re-integratie proces op het werk beter. Ook neemt de kans op langdurig ziekteverzuim aanmerkelijk af.

Bij het afhandelen van voorvallen met agressie en geweld zijn de volgende stappen te onderkennen:

1. eerste opvang en begeleiding werknemer/slachtoffer;
2. melden en registreren van het voorval;
3. nazorg voor werknemer/slachtoffer (en eventueel andere betrokkenen);
4. dadergerichte aanpak (een follow-up richting de dader).

Bij het afhandelen van voorvallen met agressie en geweld zijn er afhankelijk van de ernst van het voorval twee procedures die gevolgd moeten worden. Bij beide procedures is het van belang dat er functionarissen zijn die de verantwoordelijkheid dragen om te vereiste opvang, begeleiding en nazorg te initiëren, en daarbij een coördinerende rol vervullen.

Het is van belang dat Defensie zicht krijgt op het aantal en de aard van voorvallen van agressie en geweld alsmede op het verloop van de begeleiding en afhandeling van deze incidenten. Om deze gegevens te verkrijgen moet een voorval waarbij sprake is van agressie en geweld altijd (geanonimiseerd) worden gemeld. Deze meldingen moeten worden opgenomen in een registratiesysteem (PeopleSoft applicatie Melden van voorvallen), zodat analyse aan de hand van de gegevens uit meldingen kan plaatsvinden. Met behulp daarvan kunnen trends binnen de organisatie worden ontdekt en kunnen eventuele knelpunten worden gesignaleerd en opgelost. Melden is dus een voorwaarde, ook als het voorval geen schade of strafbaar feit oplevert.

8.1 Afhandeling en melden voorvallen (non)verbale agressie

Bij voorvallen met (non)verbale agressie is er in principe geen sprake van lichamelijk letsel en is er vaak ook geen sprake van strafbare feiten.

Het slachtoffer meldt het voorval bij de direct leidinggevende. Deze draagt indien nodig zorg voor de eerste opvang. Bij dit soort voorvallen zal in de meeste gevallen verdere intensieve begeleiding en/of nazorg niet of beperkt nodig zijn.

Uiteraard dienen wel maatregelen genomen te worden om herhaling te voorkomen. De direct leidinggevende van de dader zorgt ervoor dat de veroorzaker van de (non)verbale agressie wordt aangesproken op zijn gedrag.

Indien de veroorzaker van (non)verbale agressie in herhaling vervalt, zal een formele commandantenmelding conform SG aanwijzing A/963 worden gedaan (met behulp van de PeopleSoft applicatie Melden van voorvallen) en zullen maatregelen tegen de veroorzaker worden genomen.

Indien het voorvallen met (non) verbale agressie betreft tegen een ambtenaar in functie (bijvoorbeeld KMar) is er wel sprake van een strafbaar feit. In deze gevallen moet tevens aangifte worden gedaan.

8.2 Afhandeling en melden voorvallen persoonsgerichte bedreiging en fysieke agressie

Onderstaande procedure heeft betrekking op het afhandelen van voorvallen waarbij sprake is van persoonsgerichte bedreiging en/of fysieke agressie.

8.2.1 Eerste opvang en begeleiding werknemer/slachtoffer

Nadat een voorval heeft plaatsgevonden, moet er in eerste instantie aandacht zijn voor de volgende zaken:

1. de medewerker in veiligheid brengen;
2. het bieden van eerste medische hulp en verzorging van eventueel letsel;
3. het bieden van collegiale ondersteuning (een luisterend oor);
4. leidinggevende(n) in kennis stellen van het incident;
5. zorg dragen voor de begeleiding van de defensiemedewerker bij het bezoek aan een arts of het ziekenhuis, met name bij mogelijke besmetting door speeksel, bloed, prikken of steken;
6. vaststellen van het letsel en de schade;
7. in overleg met de defensiemedewerker eventueel informeren van familieleden en naaste collega’s;
8. aangifte doen bij KMar en in voorkomend geval de Politie.

8.2.2 Melden en registreren van voorvallen

Het melden en registreren van voorvallen persoonsgerichte bedreiging en fysieke agressie geschiedt conform de SG aanwijzing A/963 (met behulp van de PeopleSoft applicatie Melden van voorvallen).

8.2.3 Begeleiding

Na de eerste opvang volgt de begeleiding bij de afhandeling van het voorval, waarbij aandacht is voor het volgende:

1. administratieve processen, zoals:• registratieformulier dienstongeval volgens “regeling proces-verbaal van ongeval” en “rapportage medische aangelegenheden”;• aangifte; • medische verklaring opgemaakt door een daar toe bevoegde arts;• melding voorvallen in het kader van de SG Aanwijzing A/963 Melden van voorvallen;• melding met betrekking tot door Defensie geleden schade aan JDV Sectie Claims;• wanneer de defensiemedewerker door het voorval verhinderd is zijn dienst te verrichten: conform MP 11-70 nr. 500 de sectie Claims in kennis stellen door middel van formulier Dfe 243 “Ongeval waarbij een derde is betrokken”;• in geval van schade aan privégoederen: Regeling schadevergoedingen 1985 volgen.
2. ondersteunen en coördineren van de zorg en de relevante instanties;
3. evaluatie van het voorval;
4. informeren defensiemedewerker over de verdere loop van de afhandeling en de mate van ondersteuning die verwacht mag worden;
5. afhandeling schadeverhaal op de dader (in samenwerking met DJZ/JDV), zie verder bijlage 4 voor de nadere uitwerking.

8.2.4 Procedure/organisatie nazorg

Nadat het voorval is afgehandeld, is bij terugkeer van de defensiemedewerker aandacht voor het volgende:

1. eventuele re-integratie van de medewerker zoals bedoeld in de Wet Verbetering Poortwachter;
2. eventuele maatregelen implementeren om de veiligheid te vergroten tijdens de uitoefening van de functie;
3. zorgvuldige communicatie naar directe collega’s en anderen tijdens het terugkeerproces;
4. het onderhouden van contact tussen medewerker en de leidinggevende en eventueel het onderhouden van contact met zijn/haar familie (dit met medeweten en toestemming van de medewerker);
5. eventueel nazorggesprek met ondersteunende instantie.

8.2.5 Een dadergerichte aanpak

Om het beleid effectief te laten zijn en het standpunt tegen agressie en geweld goed uit te dragen is tevens een dadergerichte aanpak van agressie en geweld van belang:

1. het is belangrijk dat er aan de dader(s) kenbaar wordt gemaakt dat Defensie agressie en geweld tegen en onder haar medewerkers niet tolereert. Wanneer agressief en gewelddadig gedrag een strafbaar feit oplevert, moet daarom altijd aangifte worden gedaan, zodat strafrechtelijk opsporing en vervolging kan plaatsvinden. Het leidinggevend kader ziet er tevens op toe dat de defensiemedewerker hierbij begeleid wordt. Met betrekking tot de afhandeling van aangiftes door Politie en Justitie geldt dat vanaf 1 april 2010 de Eenduidige Landelijke Afspraken voor Politie en Openbaar Ministerie in werking zijn getreden over de aanpak van agressie en geweld tegen functionarissen met een publieke taak;
2. een andere belangrijke reactie naar de dader is dat deze, behalve strafrechtelijk, ook financieel verantwoordelijk wordt gesteld voor alle schade die het gevolg is van het agressief en/of gewelddadig handelen. Dit geldt zowel voor schade van de medewerker als voor schade die is toegebracht aan het Ministerie van Defensie. Bij het verhalen van materiële en immateriële schade op de dader is het van belang dat de medewerker niet verder wordt belast en de benodigde ondersteuning krijgt van deskundigen, binnen, en eventueel buiten Defensie;
3. wanneer een voorval geen schade of strafbaar feit oplevert kan het wel noodzakelijk zijn om aan de dader een reactie te geven. Een brief waarin wordt aangegeven dat agressief gedrag is geconstateerd met een waarschuwing, het staken van de dienstverlening ten opzichte van betrokkene, of het ontzeggen van toegang tot de locatie(s) en/of het gebouw, zijn daarvan voorbeelden.

Bijlage 1 Gedragsregels voor medewerkers

Bij gedragsregels geldt: “hoe concreter hoe beter”. Zorg dat de regels herkenbaar zijn en passen binnen de context van de functie. Beperk het aantal regels en stel geen overbodige regels op. Voorbeelden van gedragsregels zijn:

• Voorstellen. Een medewerker stelt zich altijd voor met zijn/haar naam.
• Beëindiging gesprek. Bij het beëindigen van een gesprek wordt de “klant” duidelijk gemaakt hoe, bij wie en op welk moment hij terecht kan met eventuele vragen.
• Aanspreekvorm. Een medewerker tutoyeert in principe niet.
• Discussie. Een medewerker gaat geen discussie aan over de beleidsuitvoering of de politieke aspecten daarvan.
• Afspraken. Wanneer een “klant” op een bepaald tijdstip is opgeroepen mag er geen sprake zijn van een lange wachttijd. Indien hiervan toch sprake is zal hij van de reden op de hoogte moeten worden gesteld met de verontschuldiging voor het oponthoud.
• Nakomen van regels. De medewerker ziet er op toe dat de gedragsregels worden nagekomen. Het is bijvoorbeeld binnen Defensiegebouwen verboden te roken. Medewerkers dienen “klanten” er dus op te wijzen dat roken niet is toegestaan en te verwijzen naar een locatie waar wel gerookt mag worden.
• Toezeggingen. Een medewerker moet er alert op zijn dat geen verwachtingen worden gewekt of toezeggingen worden gedaan waarvan de mogelijkheid tot nakoming nog niet vaststaat.
• Fouten. Een medewerker zal gemaakte fouten toegeven, biedt zijn excuses aan en maakt duidelijk hoe en wanneer één en ander hersteld zal worden. Hij wijst de persoon ook op de mogelijkheid tot het indienen van een klacht.
• Melden. Een medewerker maakt verplicht melding van agressie en/of geweld of een gedraging/voorwerp dat gevaar op kan leveren. Bijvoorbeeld: een klant die zichtbaar een mes bij zich draagt. De melding moet schriftelijk doorgegeven worden aan de afdelingsmanager. Bij het dragen van een wapen wordt ALTIJD de politie of de KMar hiervan in kennis gesteld.

Bijlage 2 Huisregels voor in- en externe klanten

Voorbeeld Statement:

• Wij vinden agressie en geweld vormen van ongewenst en niet-acceptabel gedrag.
• Onze (publieke) dienstverleners voeren hun functie professioneel uit en behandelen de personen met wie zij in contact komen, alsook hun eigendommen, met respect. Wij verwachten dat deze medewerkers en de eigendommen van Defensie door anderen, klanten, cliënten en patiënten, zowel van binnen als buiten Defensie, met een zelfde mate van respect worden behandeld. Om er voor te zorgen dat deze medewerkers hun werk veilig en onder verantwoorde omstandigheden kunnen uitvoeren hanteren we daarom de volgende gedragslijnen:• wij stellen duidelijke grenzen voor toelaatbaar gedrag en maken die kenbaar;• wij registreren alle voorvallen betreffende agressie en geweld;• wij doen altijd aangifte bij een strafbaar feit.

Voorbeeld Huisregels

Als u wilt dat klanten zich op een correcte manier gedragen, moet u hen daar duidelijk over informeren. Ook hier geldt: beperk het aantal regels en zorg dat het doel van de regels steeds duidelijk naar voren komt. U zult de huisregels willen afstemmen op de situatie zoals de locatie, het gebouw, de te verrichten werkzaamheden, de klantengroep en dergelijke. Huisregels moeten medewerkers en klanten houvast geven bij lastige situaties. Ze moeten voorkomen dat medewerkers met klanten in discussie moeten gaan over wat wel of wat niet geoorloofd is. Onderstaande huisregels gelden dan ook slechts als voorbeeld.

• U meldt zich altijd bij de balie; bij aanwezigheid zonder geldige reden, wordt u verzocht de locatie en/of het gebouw te verlaten.
• Op schelden, discriminerende taal of schreeuwen wordt u aangesproken; bij herhaling wordt u niet verder geholpen.
• Bedreiging van medewerkers wordt niet getolereerd; u wordt niet verder geholpen en bij herhaling zal u de toegang tot de locatie en/of het gebouw worden ontzegd.
• Andere klanten/bezoekers lastigvallen is niet toegestaan; u wordt verzocht de locatie en/of het gebouw te verlaten.
• Bij gooien met voorwerpen of het aanrichten van vernielingen wordt de politie ingeschakeld voor proces-verbaal; de kosten worden op u verhaald; de toegang wordt u ontzegd.
• Bij handtastelijk worden en lichamelijk geweld wordt de politie ingeschakeld, de toegang tot het gebouw wordt u ontzegd en tegen u wordt een proces-verbaal opgemaakt; de toegang tot de locatie en/of het gebouw wordt u ontzegd.
• Huisdieren mogen niet meegenomen worden naar een locatie en/of een gebouw; met een huisdier wordt u niet te woord gestaan.
• Het meenemen van slag, steek- of vuurwapen in het gebouw is verboden; u wordt niet te woord gestaan en u wordt verzocht het gebouw te verlaten.
• Roken en het gebruik van stimulerende/verdovende middelen of alcoholische dranken in een gebouw is verboden; in dat geval wordt u verwijderd uit het gebouw en wordt eventueel uw leidinggevende geïnformeerd.

Voorbeeld huisregels uit de praktijk

Algemene huisregels Militair Revalidatie Centrum (MRC) Aardenburg

De algemene huisregels gelden voor alle gebruikers (revalidanten, bezoekers en personeel) van de ruimten van MRC Aardenburg en het landgoed.

1. MRC Aardenburg is een gezondheidszorginstelling. De kamers die de revalidanten krijgen toegewezen zijn derhalve patiëntenkamers.
2. Medisch personeel (incl. paviljoen- en dagbehandelingbegeleiders) heeft voor de uitvoering van haar werkzaamheden vrije toegang tot patiëntenkamers, ook bij afwezigheid van de revalidant. Uiteraard dienen de privacyregels in acht te worden genomen.
3. Medewerkers, bezoekers en (mede-) revalidanten hebben recht op een respectvolle bejegening. Daarbij worden omgangsvormen in acht genomen die uitdrukking geven aan dat wederzijdse respect.
4. In de gebouwen van MRC Aardenburg en voor de hoofdingang mag niet worden gerookt, behalve in de daarvoor voorbestemde ruimten.
5. Het gebruik en bezit van drugs is verboden.
6. Huisdieren zijn niet toegestaan binnen MRC Aardenburg (m.u.v. hulp- en blindengeleidehonden).
7. Iedere revalidant en bezoeker dient zich zodanig te gedragen dat orde en rust niet worden verstoord.
8. De medewerkers van de receptie zijn verantwoordelijk voor het handhaven van de orde, rust en veiligheid van revalidanten, bezoekers en personeel. Receptionisten hebben de bevoegdheid handelend op te treden en geven aanwijzingen of nemen maatregelen die noodzakelijk zijn om orde en rust te bevorderen en of te herstellen.
9. Het gebruik van alcohol mag niet van invloed zijn op actieve deelname aan de behandelingen en mag geen overlast veroorzaken voor (mede)revalidanten en medewerkers.
10. Het bekijken van porno in groepsverband of in een voor anderen toegankelijke ruimte is niet toegestaan. Defensieapparatuur mag nimmer voor het bekijken van porno worden gebruikt.
11. Open vuur is verboden, barbecueën is alleen toegestaan op aangegeven plaatsen.
12. Overtreding van deze huisregels of het niet opvolgen van aanwijzingen van medewerkers kan leiden tot het verwijderen van MRC Aardenburg en het landgoed en/ of het beëindigen van de behandeling. MRC Aardenburg acht zich niet verantwoordelijk voor de gevolgen die dit kan hebben.

Juli 2009 Commandant MRC Aardenburg

Bijlage 3 Aandachtpunten opleiding en training

Medewerkers moeten de risicovolle situaties die in een functie ontstaan kunnen managen. Daartoe moeten zij beschikken over de benodigde kennis en ervaring. Het is belangrijk dat de opleiding en training is afgestemd op de aard en risico’s van de functie en lokale situatie(s).

Het onderstaande overzicht noemt (niet limitatief) een aantal veel voorkomende cursuselementen. Bij het samenstellen van een trainingsprogramma selecteert u die elementen die volgens u voor de betreffende functie(s) (medewerkers, leidinggevenden) relevant zijn:

• Theoretisch kader agressieBegripsvormingWetgeving en interne regelgeving DefensieWat is agressie/ (on)gewenst gedragSoorten agressieWerking van het agressiemechanismeKennis van eigen primaire reacties
• Agressiehantering en de-escalatieBeperking van agressie door adequaat reageren op incidentenProfessioneel reagerenZelfbeheersing/ emotionele zelfcontroleOmgaan met frustratie-agressieOmgaan met instrumentele-agressieAgressiehanteringKalmerenGrenzen stellenWaarschuwen/consequenties aangevenAlarm slaanAssistentie/hulp inschakelen / vormen van (collegiale) steun(on)Mogelijkheden tot Fysiek ingrijpen / Noodweer
• Reactie mogelijkhedenWaarschuwenVerwijderenStaken dienstverleningDiverse verbodenGebiedsverbodPand- of toegangsverbod
• Opvang- en begeleidingWat kan men verwachtenSchadeverhaal (procedure)Schadefonds Geweldsmisdrijven
• Lokale omstandighedenEigen werksituatie/eenheid en agressie en geweldLokaal geweldsprotocolLokale gedragscodes en huisregels voor personeel en klanten

Bijlage 4 Toelichting schadeverhaal

Uitgangspunten

Het eerste aanspreekpunt voor wat betreft het verhalen van schade door het slachtoffer is de afdeling Juridische Zaken van het defensieonderdeel.

De afdelingen Juridische Zaken kunnen advies vragen aan JDV onder andere over de inzet van schade-experts.

Het slachtoffer toont zoveel mogelijk de eigen schade aan, bijvoorbeeld door middel van kassabonnen.

Het verhalen van de schade zal bij voorkeur door voeging in het strafproces plaatsvinden (zie verder onder “strafrechtelijke procedure”) met het verzoek om de schadevergoedingsmaatregel op te leggen (gevolg is dat incasso door het CJIB plaatsvindt).

De schade bij voeging moet het directe gevolg zijn van het geweld en eenvoudig van aard zijn en mag geen of weinig discussie in het strafproces opleveren.

Is de schade niet eenvoudig van aard of voor een gedeelte niet toegekend tijdens het strafproces, dan zal de schade verhaald moeten worden via een civiele procedure.

Een aan te wijzen functionaris bij of door de afdeling Juridische Zaken van het defensieonderdeel:

1. fungeert bij het verhalen van schade als intermediair tussen schadeverdachte, het Openbaar Ministerie (OM), het centraal justitieel incasso bureau (CJIB) en de defensiemedewerker;
2. onderhoudt contact met het slachtoffer informatie loket (SIL) van het OM voor het uitwisselen van de informatie ten behoeve van de defensiemedewerker;
3. wijst de defensiemedewerker op het spreekrecht of de schriftelijke slachtofferverklaring tijdens de terechtzitting;
4. adviseert, informeert en begeleidt de defensiemedewerker bij de behandeling van het geweld ter terechtzitting;
5. treedt indien wenselijk op als vertegenwoordiger ter terechtzitting;
6. draagt op grond van het strafvonnis zorg voor de verdere, definitieve, financiële afwikkeling van de schade van de benadeelde defensiemedewerker;
7. onderhoudt contact met het CJIB met betrekking tot de incasso na het toekennen van de zogenaamde schadevergoedingsmaatregel;
8. informeert de defensiemedewerker over het verloop van het schadeproces.

Strafrechtelijke procedure (voeging)

Op grond van de Wet Terwee kan een verdachte van een strafbaar feit door de rechter in een strafproces worden verplicht een schadevergoeding aan de defensiemedewerker te betalen. Bij voeging dient er aangifte gedaan te worden en een zogenaamd Terwee-formulier ingevuld te worden, waarbij bij voorkeur ook de schadevergoedingsmaatregel wordt opgenomen, zodat bij veroordeling, het incassotraject via het CJIB verloopt.

Voeging in het strafproces heeft een aantal voordelen. Naast het feit dat in dezelfde zitting zowel een straf als de schade wordt geregeld, is het voegen wat betreft proceskosten kosteloos.

Voor immateriële schade geldt dat overleg met het OM over de ingediende schadevordering voorafgaand aan de zitting plaatsvindt.

Bij lichamelijk letsel is het ten behoeve van de vaststelling van de schade raadzaam een recente medische verklaring over te leggen waaruit blijkt hoe het letsel zich heeft ontwikkeld. Deze medische verklaring moet voorafgaand aan de zitting beschikbaar zijn.

Civielrechtelijke procedure

Wanneer via de Terwee-voeging geen, of slechts gedeeltelijk een schadevergoeding is toegewezen, bestaat nog de mogelijkheid om schadevergoeding te vorderen van de verdachte via een civiele procedure.

Op grond van het burgerlijk recht kan de betrokken defensiemedewerker dan wel Defensie bij de civiele rechter op basis van een onrechtmatige daad schadevergoeding van de verdachte vorderen. Als er sprake is van een strafrechtelijke voeging wordt hiervan het resultaat eerst afgewacht alvorens een civiele procedure wordt gestart. In plaats van het “voegingsformulier” wordt een “dagvaarding” ter inleiding van een civiele procedure bij de (kanton)rechter gebruikt.

Bij een aparte civiele vorderingsactie is er onderscheid tussen zaken waarbij wordt gevorderd tot (momenteel) een bedrag van € 5.000, en vorderingen boven dit bedrag. Vorderingen tot € 5.000 kunnen ter beoordeling worden voorgelegd aan de sector Kanton van de Rechtbank. De benadeelde partij kan zelf aanwezig zijn bij de zitting maar kan ook een gemachtigde aanwijzen die hem vertegenwoordigt tijdens de zitting. Vorderingen boven de  € 5.000 worden aan de rechtbank voorgelegd. Bij deze vorderingen is het voor partijen verplicht zich te laten bijstaan door een advocaat.

Wanneer de defensiemedewerker kosten maakt voor rechtsbijstand in de (vaak ingewikkelde) civiele procedure, is er de mogelijkheid een tegemoetkoming in deze kosten aan te vragen op basis van de Regeling tegemoetkoming kosten rechtskundige hulp. Dit levert geen recht op bijstand via Defensie op, maar een mogelijkheid tot vergoeding van een deel van de gemaakte kosten voor rechtsbijstand.

Minnelijke regeling

Bij deze optie voor verhalen van schade worden in overleg met de verdachte en de benadeelde defensiemedewerker zelf afspraken gemaakt over de schadeafhandeling (bijvoorbeeld al direct bij het Politiebureau). De afdeling Juridische Zaken van het defensieonderdeel begeleidt de defensiemedewerker hierbij.

Vergoeding door Defensie

In bijzondere gevallen kan Defensie besluiten de schade te vergoeden aan de benadeelde defensiemedewerker, op basis van billijkheid (artikel 115 AMAR/artikel 88 BARD). De (eventueel door de rechter toegewezen) vordering op de verdachte kan dan door middel van een akte van cessie worden overgedragen aan Defensie, waarna Defensie kan overgaan tot het verhalen van de schade op de verdachte. De beslissing om deze regeling toe te passen hangt af van de omstandigheden van het geval.

In geval een civiele vordering wordt overwogen en Defensie deze ondersteunt, zal in beginsel Defensie de vordering overnemen en het slachtoffer schadeloos stellen, dan wel een voorschot verstrekken, vooruitlopend op de vergoeding van de schade door de dader. Daarmee wordt voorkomen dat de defensiemedewerker in een financieel benarde positie geraakt, waarbij het maar de vraag is of hij ooit zijn schade vergoed ziet.

De mogelijkheid van voeging als benadeelde partij voor de defensiemedewerker vervalt indien Defensie de betrokken defensiemedewerker schadeloos stelt. Voeging als benadeelde partij blijft voor de defensiemedewerker wel mogelijk indien hem een renteloze lening op basis van een akte van cessie of een voorschot is verstrekt.

Met betrekking tot een tegemoetkoming in de immateriële schade zal eerst het onherroepelijke vonnis van de rechter worden afgewacht. Na het vonnis wordt de toegewezen schadevergoeding aan de betrokken defensiemedewerker onder tekening van een akte van cessie uitgekeerd.

Wanneer het op geen enkele wijze mogelijk is om het gevorderde bedrag te incasseren bij de veroordeelde is het verlies voor rekening van de Defensie en wordt niet terug gevorderd op de betrokken defensiemedewerker.

De Regeling schadevergoedingen 1985 geeft de defensiemedewerker verder de mogelijkheid op vergoeding van de schade aan zijn goederen die hij buiten zijn schuld lijdt ten gevolge van de uitoefening van zijn dienst, voor zover die schade niet bestaat uit de normale slijtage van die goederen. Het gaat hier om de privé goederen van de defensiemedewerker die tijdens de dienst werden gedragen.

Schadefonds Geweldsmisdrijven

Voor slachtoffers van geweldsmisdrijven bestaat de mogelijkheid een verzoek om uitkering bij het Schadefonds Geweldsmisdrijven te doen. Het fonds, dat onder het Ministerie van Justitie valt, keert vergoedingen uit voor materiële of immateriële schade. Voorwaarde is dat de defensiemedewerker ernstig psychisch of lichamelijk letsel heeft opgelopen en dat de schade nergens anders kan worden verhaald. Ook defensiepersoneel dat ten gevolge van geweld ernstig leed heeft ondervonden, kan conform de criteria een claim indienen bij het Schadefonds. De mogelijkheid komt echter te vervallen op het moment dat Defensie de betrokken defensiemedewerker al schadeloos heeft gesteld. Defensie komt als cessionaris (degene aan wie de vordering gecedeerd is) niet voor een uitkering in aanmerking.

Schade voor Defensie

Naast de schade die de defensiemedewerker lijdt kan ook Defensie zelf schade lijden. Hieronder vallen bijvoorbeeld de situaties dat een gewonde defensiemedewerker geen dienst kan doen als gevolg van een incident. Ook schade aan eigendommen van Defensie, zoals schade aan voertuigen kunnen op de verdachte worden verhaald. Tevens kan gedacht worden aan de proceskosten die moeten worden gemaakt in het kader van het schadeverhaal.

Voor een juiste afwikkeling van de schade moet de betrokken defensiemedewerker de schade altijd zo snel mogelijk melden bij de sectie Claims van Juridische Dienstverlening (JDV) van het CDC, via de melding van voorvallen, op basis van de Aanwijzing SG A/963. Defensiemedewerkers zijn hiertoe verplicht.

Wanneer de defensiemedewerker door toedoen van een derde (niet-defensiepersoneel) gewond raakt en daardoor niet of slechts deels in staat is zijn arbeid te verrichten, dan probeert de sectie Claims de loonkosten, re-integratiekosten en in geval van militair personeel de medische kosten op grond van de Verhaalswet Ongevallen Ambtenaren (VOA) op de aansprakelijke partij (de veroorzaker) te verhalen.

Conform MP 11-70 nr. 500 is het verplicht de sectie Claims door middel van formulier Dfe 243 in kennis te stellen van ongevallen die de defensiemedewerker in of buiten de dienst zijn overkomen, wanneer bij dat ongeval een derde (een ander, niet zijnde defensiepersoneel) is betrokken en de defensiemedewerker door dat ongeval verhinderd is zijn dienst te verrichten. Melding van de claim kan:

• Telefonisch via (030) 218 0420 / (030) 218 0465 of (030) 218 0444 (centrale nummer JDV) – MDTN *06-560-80420 / *06-560-80465 of *06-560-80444 (centrale nummer JDV);
• Per e-mail: jdvclaims@mindef.nl.

Aanbieden van de formulieren kan:

• Per fax via (030) 218 4597 / (030) 218 4598 – MDTN *06-560-84597 / *06-560-84598;
• Per e-mail: jdvclaims@mindef.nl.

Vaststellen letsel en schade

Verzamelen informatie geweldsincident

De operationeel leidinggevende is verantwoordelijk voor het verzamelen van de nodige informatie direct na het geweldsincident. Het betreft hier de noodzakelijke informatie voor de strafrechtelijke vervolging van de verdachte en informatie die nodig is om de defensiemedewerker optimaal te ondersteunen en het verhalen van de schade op de verdachte mogelijk te maken. De verzamelde informatie bestaat uit:

• het maken van kleurenfoto’s van het letsel en het laten opmaken van een medische verklaring;
• het beschrijven van de plaats van, de omstandigheden waaronder en de gevolgen van het geweldsincident door het opmaken van een proces-verbaal van bevindingen vergezeld van overzichtsfoto’s of ander beeldmateriaal;
• de namen van andere betrokkenen en mogelijke getuigen;
• beschrijving maken van de omvang en de aard van de schade;
• het (laten) veiligstellen van sporen waaronder beeldmateriaal van camera’s, mobiele telefoons en dergelijke.

Vaststellen aard van het letsel

De defensiemedewerker dient de gevolgen van een incident, waarbij letsel en/of psychisch leed is ontstaan te laten vaststellen door een bevoegde medische instantie. Een arts stelt de aard van het letsel en de eventuele vermoedelijke duur van het herstel vast. Hierbij wordt gekeken of er causaal verband tussen het letsel en het geweldsincident is. De medische verklaring vergezeld met eventuele kleurenfoto’s van het letsel wordt gevoegd in het strafdossier van de verdachte dat bij het OM zal worden aangeboden.

Vaststellen schade

Schade aan persoonlijke eigendommen, zoals kleding, bril, horloge en goederen is meestal eenvoudig vast te stellen en is ook eenvoudig te verhalen op de verdachte in het strafproces. Direct na het geweldsincident verzamelt de operationeel leidinggevende zoveel mogelijk informatie om de omvang van de schade in eerste instantie inzichtelijk te maken.

Voor het vaststellen van de materiële schade wordt uitgegaan van de dagwaarde van het eigendom en hiertoe kan de volgende informatie gebruikt worden;

1. aankoopbonnen;
2. bepaalde normen van de verzekeringsmaatschappij.

Letselschade en psychische schade zijn als gevolgschade niet eenvoudig vast te stellen. Het verhalen van dergelijke schade zal de nodige inspanning vragen en geschiedt op basis van het civiele recht.

Immateriële schade wordt vastgesteld op basis van ervaringscijfers en jurisprudentie, rekening houdend met de aard en de gevolgen van het letsel, de specifieke omstandigheden van het incident en de tijdsduur tot een restloos herstel van de defensiemedewerker. Bij het vaststellen kan onder andere gebruik gemaakt worden van ervaringscijfers op basis van uitspraken van de rechter zoals gebundeld in de smartengeldgids van de ANWB.

Van de aard en de omvang van de schade of een schatting daarvan, wordt melding gemaakt in het strafdossier van de verdachte. De gespecificeerde en eenvoudig vast te stellen schade, die als benadeelde partij door voeging in het strafproces verhaalt kan worden op de verdachte, wordt gemotiveerd en eventueel met bijlagen nader uitgewerkt op het van het OM ontvangen voegingformulier.

Aandachtspunten bij strafdossier

Naast de nodige (wettelijke) bewijzen en stukken van overtuiging moet het strafdossier goed gedocumenteerde informatie bevatten om met succes de verdachte strafrechtelijk te vervolgen en financieel te treffen door het verhalen van de schade in het strafproces.

Voordat dit dossier wordt aangeboden aan het OM wordt de kwaliteit en volledigheid van het dossier getoetst door de afdeling Juridische Zaken van het defensieonderdeel. Aandachtpunten voor het strafdossier zijn:

• de defensiemedewerker kiest bij de aangifte als zijn adres de gegevens van de afdeling Juridische Zaken van zijn defensieonderdeel;
• in het strafdossier worden behalve de naam, geboortedatum en geboorteplaats geen verdere privégegevens van de defensiemedewerker vermeld;
• het strafdossier moet bij het aanbieden aan het OM herkenbaar zijn als een dossier in het kader van agressie en geweld tegen een defensiemedewerker als werknemer met een publieke taak;
• in het proces-verbaal van aanhouding en bevindingen is duidelijk omschreven in welke mate de verdachte geweld heeft gebruikt en welke impact dat heeft gehad op de defensiemedewerker;
• in het proces-verbaal wordt melding gemaakt of de defensiemedewerker zelf ook geweld heeft moeten toepassen;
• in het proces-verbaal van aangifte wordt opgenomen dat de defensiemedewerker zich als benadeelde partij voor het verhalen van de schade op de verdachte wil voegen in het strafproces;
• in het proces-verbaal van aangifte wordt de aard van het letsel en de omvang van de schade vermeld. Bij letsel moet de mogelijke duur van verhindering van de werkzaamheden (arbeidsverzuim gerelateerd aan het geweldsincident) worden vermeld;
• het voegingformulier bevat een persoonlijke verklaring van de defensiemedewerker. De verklaring moet een goed beeld geven van de persoonlijke belevenis, gevoelens en de impact die het geweld heeft gehad;
• het Terwee-formulier moet zijn toegevoegd;
• een medische verklaring moet met toestemming van de defensiemedewerker zijn toegevoegd;
• kleurenfoto's van het letsel/schade en eventueel van de plaats delict zijn toegevoegd;
• getuigenverklaringen, aanvullende processen-verbaal van andere betrokkenen zijn toegevoegd;
• uitgebreide antecedenteninformatie over de verdachte over gedragingen en feiten waarvoor deze eerder met politie en justitie in aanraking is geweest moet zijn toegevoegd.